你有沒有遇過這樣的主管？一開口就是：「目標達成率多少？獎金怎麼發？沒 KPI 怎麼管理？」
我以前就是這樣的人。堅信沒有 KPI 公司就會失控，員工就會懶惰不幹活，整間公司像是沒駕駛的公車，會直接衝下山谷。
直到我看到幾間公司——沒有 KPI，沒有獎金，甚至沒有打卡制度，卻依然：
- 年年營收創新高
- 團隊超有凝聚力
- 創意一波波冒出來
這些公司完全翻轉了我對「績效管理」的認知。
今天帶你看看，沒有 KPI 的世界，怎麼讓公司不只活著，還活得精彩、自由、且強大。
💡 為什麼我們迷信 KPI？又為什麼它開始不靈了？
KPI（關鍵績效指標）本來是個好東西——它幫助企業設定目標、量化成果、方便追蹤。
但問題是，很多公司把 KPI 當成唯一的管理方式。
只要東西不好賣、團隊不好管、員工不努力，第一反應永遠是：「是不是 KPI 設錯了？要不要改權重？獎金不夠高？」 久而久之，整家公司不是在做事，而是在對 KPI 做事。
而 KPI 的三個副作用也越來越明顯：
- 讓員工「只做自己 KPI 上的事」
當 KPI 變成分數遊戲，跨部門合作變成「我沒業績在這塊，幹嘛幫你？」 最終協作瓦解，團隊裡沒有「我們」，只有「我和我的指標」。 - 讓創意被框住，大家不敢冒險
員工會思考的不是「這樣做會不會更好」，而是「萬一 KPI 掛了怎麼辦？」 創意被 KPI 束縛，創新變成風險，結果公司只能做出可預測、無驚喜的東西。 - . KPI 很容易被操弄
當 KPI 與獎金強掛勾，許多聰明人就會去找 KPI 的漏洞：用灌水的數據報表證明自己「很努力」、選最容易的任務來「確保達標」、向上管理、表現比做事更重要。
這不是管理的勝利，而是文化的崩解。
所以，我開始重新思考：
如果 KPI 不是唯一的答案，那什麼是？
有哪些公司，真的「沒有 KPI，也能管好團隊」？
現在，我就來分享三個真實案例，它們證明了這一點——用信任代替控制，用制度選才，而不是約束人性。
1. 不要 KPI，靠「晉升制度」就能驅動人心
📌 案例 ：麥肯錫（McKinsey）式的晉升機制
全球頂尖顧問公司 McKinsey、BCG、Bain 不靠 KPI 或獎金激勵員工，而是採用「Up or Out」制度：
- 每 2～3 年晉升一次，階層分明（如：Analyst → Associate → Manager → Partner）
- 每晉升一級，年薪倍增（幾十萬 → 百萬年薪不是夢）
- 沒升上去？抱歉，請另謀高就
有 KPI，就有漏洞；沒 KPI，只有實力。
2. 我們只招「成年人」，因為他們自帶發動機
📌 案例 ：Netflix 的「自由＋責任」哲學
Netflix 管理員工的方法令人震驚：
- 沒有績效考核
- 沒有打卡制度
- 休假沒上限，自己安排
- 給市場最高薪水
- 鼓勵員工面試並回報市價，再幫他加薪
核心文化：「只招成年人」，因為成年人有自我管理能力與責任感，不需要 KPI 推動。
真正的成年人，不是被管理的對象，而是一起打江山的夥伴。
3. 創造力不是 KPI 催出來的，而是信任釋放出來的
📌 案例 1：樊登讀書的用人思維
樊登創辦的知識平台，曾嘗試用 KPI 與提成激勵銷售，但結果是：
- 團隊只顧自己業績，不互相幫忙
- 員工怕失分，不敢冒險
- 創意被目標框死
後來他改採固定高薪、取消獎金，讓員工安心投入，結果創意提升、合作變強。
創意像貓，不是用鞭子趕出來的，是用信任引誘出來的。
🎯CTA：成年人只篩選、不教育
- 成也KPI，敗也KPI，只盯著KPI只能找到應付KPI的人才。
- 成年人只篩選、不教育，要找自帶發電機的人才並給足安全感。
- 一起與團隊討論指標，由他們自訂目標，團隊優先。
這三個案例讓我明白：
真正的管理，是創造一個讓人才願意留下、願意發揮的環境。
KPI 沒錯，但它不是萬靈丹。如果你領導的團隊涉及創意、產品、策略、設計、品牌……那麼信任、自由、高薪、清楚願景，會比 KPI 更有效。
一個腦中只有 KPI 的公司，也只能雇得起只想「達標」的人。
但一個敢信任人性的組織，會吸引那些想「改變世界」的人。
Podcast：早知道就好