激勵可以促使對方發生改變，沿著你引領的方向前進。 它是溝通中的「魔法」，可以不動聲色地塑造對方。
1. 正激勵
在這一篇，我們所說的是狹義的「激勵」 —— 正激勵（與之相反的負激勵「怎樣批評」將在後文介紹 ），就是對別人發起承認、表揚、鼓勵、信任等具有正面意義的行為。
為什麼那麼多人喜歡玩遊戲？就是因為遊戲會不斷地給人正反饋。只要你做對了，就給你激勵。
很多時候，哪怕簡單地說一句，「幹得漂亮，不錯」，對失落者來說可能就是一劑強心劑。
但是，「幹得漂亮，不錯」在我這裡可不算最好的激勵方法，因為它同時存在兩個問題：
第一，能激勵的對象很有限。
第二，這種表揚的效果很有限。
先來掌握激勵的公式：
激勵 = 及時讚美 + 行為建模 + 反饋閉環
及時讚美和反饋閉環是人們激勵時通常會使用的方法，我就不花筆墨介紹了。
這裡我們將討論的重點放在「行為建模」這一環節上。
2. 行為建模
所謂建模，就是從一堆紛繁複雜的訊息裡，抽象提煉出一個簡單的模型，然後用這個模型來解釋複雜的情況，方便理解與記憶。
那麼，在建模前加上「行為」二字，指的是什麼呢？這是指一個人從他每天偶發的、零散的行為中找出那些最值得保持的部分，用簡單的邏輯整理一下，把這些行為變成一種方法論，讓這些值得保持的行為能夠不斷被複製，被優化。這就是行為建模。
但如果我們這樣追問我們的激勵對象：「你是怎麼做到的呢，我們來總結總結？」其實是在幫助對方對自己的行為做出反思，把行為背後的方法「逼問」出來。
很多時候，一句簡單的「您是怎麼做到的」就可以把人們從無思(thought lessness)的狀態里拽出來，用模型化的思考方式總結日常行為。
例如：小明，我發現你在會議的時候，簡報的邏輯、流程都很清晰，尤其在最複雜的部份，你總是能清楚又很快的說明清楚，我真的很佩服你；你是怎麼做到的呢？可以給我一點點指點嗎？
3. 激勵升級法
還記得我們在「積極回應」那一篇介紹的「換場合」大法嗎？這個方法在激勵的場景里特別好用 —— 通過不斷「升級」場合的正式程度，我們溝通的力量會越來越強。
具體而言，從「你幹得很好，有什麼成功的經驗，找個時間給我總結一下吧」，升級為「你幹得不錯，好好整理一下經驗，下周我約上董事長的時間，你跟他彙報一次」，再升級為「給董事長彙報完了之後，我們召集一次全體同事的會議，你給所有的同事介紹一下經驗」。
如果用這麼一輪方法來激勵一名員工，他肯定會成為非常優秀的個體。
就如海爾集團就掌握了這個小竅門。海爾的生產車間里一直在使用一種非常特殊的激勵方法：如果有生產一線的員工做了什麼小發明、小創造，他們就會用個人的名字來命名，並寫在員工手冊和培訓材料里。
比如「曉玲扳手」，顧名思義，是一個叫曉玲的人發明的扳手。
4. 小結
- 和讚美相比，激勵適用的範圍更廣產生的影響更深遠。
- 激勵是領導力的表現，如果你希望對方保持什麼行為，就可以引導他去給自己的行為建模，通過反思和總結，形成一套好的方法論。
- 激勵的句式可以分三個半句來說，「歌詞大意」分別是：第一句，你做得真好；第二句，請問你是怎麼做到的；第三句，你總結得真好，我跟你說說對我的啓發。