前言

我們已經理解了「產品思維」和「數據思維」，接下來我們來談談「創業思維」。

當我們談到「科技」、又談到「創業」，許多人的腦海中應該都浮出一個地方：「矽谷」。

「矽谷」這個詞彙，好像是一種神話，甚至可以說是資訊科技領域的一個殿堂；許多人都夢寐以求在這邊工作；這讓我們不禁很好奇，矽谷究竟擁有怎麼樣創業文化，可以讓許多創業家慕名而至呢？

這一篇我們來談談創業思維，在這邊我們著重於矽谷的文化風氣，所以我們來談談「高自由度」及「容忍失敗」。

首先，我們先來看看矽谷的創業文化，他們的風格是怎麼樣運營，這些心態和體制，都讓員工們能以最高自由的的發揮。

　

1. 高自由度

　

我們聽聽會有所耳聞，在矽谷工作似乎很自由自在，但究竟是怎麼一回事呢？我們來看看 NetFlix 這一間公司。

　

開誠佈公

　

我們每個人或多或少都有這樣的經驗，每個公司都有自己的小生活圈，我們主要溝通對象就是我們的同事或直屬上司，甚至有些公司不允許越級報告，因為很多時候自己的考績也被「直屬上司」給緊緊掌握住，所以很多時候，我們不敢說真話，只求「安全」而不是「更好」。

然而我們來看看 Netflix，開誠布公的說話方式，就是Netflix的文化之一。員工之間，上級和下屬之間，坦誠相待非常重要。當面提出問題，當面「挑骨頭」，而不是背後跟別人煽風點火，才是最有效果、成本最低的溝通方式。

同時，這也能有效避免辦公室政治。在學會了這一條文化上的不同之後，舉例來說，書中提到一個員工柯爾森很快地就在三年以內，從普通員工晉升到了數據與工程副總裁的位置。

　

鼓勵表達觀點

　

Netflix希望它的員工能夠上來挑戰領導，無拘無束地提出反駁意見，也希望領導層能以身作則，積極面對挑戰，持續溝通。這樣，才能讓整個組織運轉高效、驅動靈活。

我覺得，鼓勵員工發表自己的觀點，就是讓有創意的想法能夠有機會得以實施。

介紹一個有名的案例。直到今天，很多互聯網平台發布網劇，依然會像傳統電視劇那樣採取「週播」的方式。例如，一個週末播出兩集，而會員可以多看幾集。但是，Netflix從《紙牌屋》開始就開創了一次性播出一整季的創新策略，目的就是為了讓用戶爽。當然，這必然會對會員留存數據有一定的影響，可能很多人看完節目以後就退訂了。但是，這也正向刺激了公司持續不斷地生產新的優質原創內容。這個「一次性播放一季」的想法，最初就是一個基層員工提出來的，最終被CEO直接採納，並延續至今。

為了激勵大家能夠勇於表達自己的觀點，Netflix還鼓勵員工經常在開會的時候做一項練習，叫作「開始，停止和繼續」（Start, Stop and Continue）。這可以在一對一的會議中進行：一個人對另外一個人這段時間的工作表現進行總結，告訴這個人哪裡做得好應該繼續，哪裡做得不好應該停止，還有哪些事情之前沒有做，現在可以做了。這個練習也可以在團隊會議中進行，總結對象就是整個團隊近期的業務表現。

　

「自由」讓每個矽谷人都是創業家

　

即使在谷歌這樣的大公司裡，每個人都依然有著創業精神，都懷著一顆做事情的心。其實，一個個優秀專案的誕生過程，就和員工們自己在創業一樣，這整個過程，矽谷內部稱為「孵化」。

公司提供各種資源，人員、技術、法務、專利、市場、流量，你想要什麼，公司就配合什麼。公司還會提供扁平化的組織結構，讓你能夠輕鬆跟上級彙報，溝通效率達到最高。當然，最重要的，還在於公司給員工足夠高的自由度，並且相信員工。

我覺得，矽谷公司給員工的工作上的最大自由，是來自「從下而上」的管理方式和放權。公司領導階層只做最大方向的指導，而整個團隊具體要做什麼、應該怎麼做、誰來做、業績標準應該怎麼定，都由下而上進行彙報總結。當然，整個彙報和決策流程也會比傳統行業更加簡化。

例如一個線上電商平台的領導階層，在大方向上，決定公司今年要布局行動互聯網，那麼各個小團隊就要圍繞這個方向提出構想。行銷團隊可以說，更多的行銷預算應該放到行動社交平台；產品團隊則要分析市場上其他同類產品，打出差異化；工程師們則要研發並採納業界當前最通用的最佳工程實施方案。

除了具體工作，在福利方面，矽谷企業也給盡員工自由度。

例如Netflix和Uber等矽谷新創互聯網公司都給員工每年無限的有薪年假，有需要就可以請假。同時，很多企業對員工出差時的差旅花費也沒有任何具體限制，可以隨意報銷。前提是根據自己的判斷，做出對公司最明智的決定。你可能會覺得，那員工不得每天都不來上班，出差隨便報銷巨額的差旅費嗎？其實並沒有發生這樣的情況，員工每年休息的年假時間平均低於十天，而對於差旅報銷部分，大家也並沒有濫用。比如我每次出差時，雖然可以選擇上千美元的酒店，但是我也會覺得沒有必要，依然還是去選擇兩百多美元的酒店。

在矽谷，能夠留住人才的，並不僅僅是優厚的福利薪資待遇 —— 當然，矽谷的薪水已經很有競爭力，並且有最好的金錢上的激勵制度，這是最基本的前提 —— 還在於員工得到的成就感。對於一個有創業精神的員工，取得事業上的成績就是最好的獎勵。和一群了不起的同事，體面而合法地，完成了一件在全世界都有影響力的事情，就足以激動人心。當然，這就自然而然地提高了矽谷企業的招聘要求：員工要嘛已經是業內頂尖人才，要嘛，就是全新的應屆畢業生，在一張白紙的狀態下，從頭培養做事方式、職業自尊和敬業精神。

這樣足夠高的自由度，就讓員工可以充分發揮自己的主觀能動性，讓員工在重大決策中擁有權利，並用自己的權利來決定自己的命運，最終，整個企業的靈活性就會大大提高。

雖然在我們在目前的工作上，或許沒辦法擁有這樣高自由度的文化風氣，但我們仍然可以以努力調整自己的思想，主動用創業的思維和主人翁的角度，勇敢站出來，接納並完成更多挑戰，而不是渾渾噩噩地度過人生中最美好、進步最快的年輕時光。

　

2. 包容失敗

　

接下來，我們來談談矽谷第二個非常有名的創業文化：「包容失敗」。

我們常常都會上級說：「你們要創新，要做出不一樣」，但同時又要求我們「必須成功」，這似乎有一點本未倒置；沒有所謂「安全的創新」，創新就是要大膽突破、改變格局，因為高失敗率也是常見的。

所以，當一家企業文化可以「包容」我們失敗，我們就更敢大膽的嘗試，去假設、去驗證團隊的想法，不斷調整和迭代；因為這些「包容」，才有所謂的「創新」。

我們再來看看亞馬遜(Amazoe) 的「包容文化」。

　

亞馬遜「硬」軍大潰敗

　

早在2004年10月，亞馬遜就成立了一支小的硬體團隊，叫作Lab126，也就是著名的126實驗室。說起來，126這個數字也很有意思，A代表著數字1，因為是英文當中的第一個字母，而Z則代表著26，是最後一個英文字母，合起來的126就代表從A到Z，從始而終。這恰好也和亞馬遜的公司Logo的創意相呼應。還記得亞馬遜Logo下面那個笑臉吧，就是從Amazon這個單詞的A連接到Z。

從設立之初，Lab126就切合亞馬遜「為提高人們閱讀體驗」的願景而努力著。到今天，它已經在矽谷成長為擁有千名員工的大型創新和研發組織。它歷史上推出的第一款硬體，也是亞馬遜代表性硬體產品，就是Kindle。經過三年的努力，2007年11月，Lab126首款硬體設備Kindle電子書成功上市，同時發布的還有9萬本電子圖書。推出僅僅5.5小時以後，Kindle就全線售罄。以後的各個升級版本的Kindle也都取得了良好的市場反饋，這就給了亞馬遜繼續進軍個人消費電子領域的信心。

2014年6月，亞馬遜宣布正式推出智能手機Fire Phone，由富士康代工，在美國、英國、德國市場發行。但發布後，Fire Phone馬上就被各大科技媒體評論為「大失敗」。評測者甚至給出「過目即忘」、「平庸無奇」這樣的字眼，而產品評分也跌到了不足三顆星。僅過了一個月，亞馬遜就將Fire手機的營運商簽約定價從200美元大幅削減至幾乎免費的0.99美元。Fire Phone在功能上沒做錯任何事，但也沒有做出非常驚喜的功能。唯一能被科技媒體圈點的，似乎也就只有「動態視角」顯示 —— 手機螢幕在各個角度下查看，可以呈現不同的3D渲染效果。

這樣一款平淡無奇的手機，顯然無法和谷歌、蘋果、三星等場上玩家競爭，並突圍這個已經十分激烈的手機市場。半年後，2014年12月，亞馬遜CEO貝佐斯（Jeffery Bezos）走上BI Ignition的舞臺，公布僅僅在過去的第三季度，Fire Phone就給亞馬遜造成了1.7億美元的損失。雖然他依然表示對Fire Phone抱有信心，但在半年後的2015年夏天，Fire Phone還是被亞馬遜停產，手機專案正式停止。

就在媒體為亞馬遜數億美元的損失而深感遺憾的時候，貝佐斯卻表示他其實不在乎，而且覺得這樣的努力十分值得。

事實上，Fire Phone的失敗也確實成為亞馬遜後來專案的「成功之母」。如果沒有Fire Phone階段積累下來的觸控螢幕硬體開發和供應鏈及生產經驗，後來的亞馬遜Echo智慧音箱也不會取得成功。同時，專門的安卓訂製系統Fire OS也沒有被浪費，雖然Fire Phone不再使用，但它成為亞馬遜後來智慧硬體設備的操作系統。如今，亞馬遜借助這些經驗，正向著智慧家居和物聯網領域大步邁進。

這就是，敢於擁抱失敗的力量。

　

失敗是必需的

　

「在矽谷，失敗不是一個選項，而是一個必需品。」（In Silicon Valley, failure isn’t an option. It’s mandatory.）這是美國《連線》雜誌（Wired）對矽谷「包容失敗」文化的經典評論。對失敗的寬容態度基因，從風險投資人蔓延到大學教授，從企業主延伸到普通雇員，就這樣，滲透到矽谷的每一個人的細胞裡。這裡，人們更注重你是不是有創新的想法、有敢拚敢闖的精神，而不怕你在努力中失敗。甚至，大家會覺得失敗是一件值得慶祝的驕傲事。

　

每年，矽谷甚至會舉辦Failcon「失敗峰會」，邀請各個領域創業失敗的人上臺講講經驗。要知道，如果你失敗得不夠大，影響力不足，還不能上臺呢。

諾貝爾經濟學獎得主克里斯多夫．皮薩里德斯（Sir Christopher Pissaride）在2016年於中國進行演講時說過，「寬容失敗」的文化是其他地區想要比肩矽谷所需要的三個必要條件之一。

正是矽谷這種鼓勵嘗試、不怕失敗的文化，才讓整個矽谷的人們都可以無所顧慮地創業，也造就了這個全球最強的創業生態圈。現在，矽谷活躍著超過1萬多家新創公司；雖然從2015年開始，隨著矽谷地區生活成本的連年攀升，新創公司數量有所減少，但是，那些頂級的一流新創公司依然選擇矽谷。可以說，在矽谷人人都不怕創業、敢於創業。

如果你剛到矽谷工作，很快，你就會聽到同事們常說一句話：Learn to fail, don’t fail to learn。Learn to fail就是「學會失敗」的意思，也就是在失敗發生的時候，要學會接納它、容忍它。而fail to learn就是「學習的過程失敗了，沒有學習到東西」的意思，就是說沒能在失敗中總結經驗教訓。而我們要做得更多的，就是前者。

在矽谷，還流行著一句話，Fail early and fail often，中文的意思是「早點失敗，頻繁失敗」。無論一個人還是一家公司，在早期失敗的時候，成本是最低的。一個產品，在早期只有幾千鐵粉的情況下，發現漏洞或者不足並且及時處理，那麼以後更大的流量進入時，用戶流失率就不會太高。

而後一句「頻繁失敗」則是一種工作和創業方法，是說，我們要透過頻繁試錯，讓公司和產品疊代到最佳狀態。下一節，我來給你詳細講講失敗案例。

　

小結

　

矽谷文化充滿了高度的「自由」和「容忍失敗」。

或許有人會說，我們公司如果「過度自由」，只能是一盤散沙，確實如此，並不是所有人都適合「高自由度」。

作者在書中提到他自己的故事，有一天他起床的時候，覺得肚子好餓，想找他的同事去吃飯，於是在群組裡面問：

同事A 回答說：「我們員工餐廳碰面？」

同事B 回：「好」

作者有一點傻了，他想問的是出去吃啊，怎麼會去員工餐廳，而且今天不是放假？

後來才知道，在矽谷每個人都非常的拚，正因為彼此都很優秀，所以大家都很認真，對他們而言，自發性的工作是很稀鬆平常的事。

在這邊工作的人都擁有極強的「自制力」，並且他們都是「成長型思維」，不會因為失敗或是挫折就停滯不前。

也正是因為如此，在矽谷的文化中「高自由度」和「容忍失敗」才能最適合他們發展；

看到這一段，我有時候會心想，當我們再竊喜自己是公司是認真上進的人時，在世界的另一端，這種上進心態是人人都有的。所以，當我們學會自律、擁有成長型思維，我能才配得上擁有這樣的文化氛圍；也讓我想到一句話：「你有多自律，就有多自由」，共勉之。