《矽谷思維》#4 創業思維課

前言

我們已經理解了「產品思維」和「數據思維」,接下來我們來談談「創業思維」。

當我們談到「科技」、又談到「創業」,許多人的腦海中應該都浮出一個地方:「矽谷」。

「矽谷」這個詞彙,好像是一種神話,甚至可以說是資訊科技領域的一個殿堂;許多人都夢寐以求在這邊工作;這讓我們不禁很好奇,矽谷究竟擁有怎麼樣創業文化,可以讓許多創業家慕名而至呢?

這一篇我們來談談創業思維,在這邊我們著重於矽谷的文化風氣,所以我們來談談「高自由度」及「容忍失敗」。

首先,我們先來看看矽谷的創業文化,他們的風格是怎麼樣運營,這些心態和體制,都讓員工們能以最高自由的的發揮。

 

1. 高自由度

 

我們聽聽會有所耳聞,在矽谷工作似乎很自由自在,但究竟是怎麼一回事呢?我們來看看 NetFlix 這一間公司。

 

開誠佈公

 

我們每個人或多或少都有這樣的經驗,每個公司都有自己的小生活圈,我們主要溝通對象就是我們的同事或直屬上司,甚至有些公司不允許越級報告,因為很多時候自己的考績也被「直屬上司」給緊緊掌握住,所以很多時候,我們不敢說真話,只求「安全」而不是「更好」。

然而我們來看看 Netflix,開誠布公的說話方式,就是Netflix的文化之一。員工之間,上級和下屬之間,坦誠相待非常重要。當面提出問題,當面「挑骨頭」,而不是背後跟別人煽風點火,才是最有效果、成本最低的溝通方式。

同時,這也能有效避免辦公室政治。在學會了這一條文化上的不同之後,舉例來說,書中提到一個員工柯爾森很快地就在三年以內,從普通員工晉升到了數據與工程副總裁的位置。

 

鼓勵表達觀點

 

Netflix希望它的員工能夠上來挑戰領導,無拘無束地提出反駁意見,也希望領導層能以身作則,積極面對挑戰,持續溝通。這樣,才能讓整個組織運轉高效、驅動靈活。

我覺得,鼓勵員工發表自己的觀點,就是讓有創意的想法能夠有機會得以實施。

介紹一個有名的案例。直到今天,很多互聯網平台發布網劇,依然會像傳統電視劇那樣採取「週播」的方式。例如,一個週末播出兩集,而會員可以多看幾集。但是,Netflix從《紙牌屋》開始就開創了一次性播出一整季的創新策略,目的就是為了讓用戶爽。當然,這必然會對會員留存數據有一定的影響,可能很多人看完節目以後就退訂了。但是,這也正向刺激了公司持續不斷地生產新的優質原創內容。這個「一次性播放一季」的想法,最初就是一個基層員工提出來的,最終被CEO直接採納,並延續至今。

為了激勵大家能夠勇於表達自己的觀點,Netflix還鼓勵員工經常在開會的時候做一項練習,叫作「開始,停止和繼續」(Start, Stop and Continue)。這可以在一對一的會議中進行:一個人對另外一個人這段時間的工作表現進行總結,告訴這個人哪裡做得好應該繼續,哪裡做得不好應該停止,還有哪些事情之前沒有做,現在可以做了。這個練習也可以在團隊會議中進行,總結對象就是整個團隊近期的業務表現。

 

「自由」讓每個矽谷人都是創業家

 

即使在谷歌這樣的大公司裡,每個人都依然有著創業精神,都懷著一顆做事情的心。其實,一個個優秀專案的誕生過程,就和員工們自己在創業一樣,這整個過程,矽谷內部稱為「孵化」。

公司提供各種資源,人員、技術、法務、專利、市場、流量,你想要什麼,公司就配合什麼。公司還會提供扁平化的組織結構,讓你能夠輕鬆跟上級彙報,溝通效率達到最高。當然,最重要的,還在於公司給員工足夠高的自由度,並且相信員工。

我覺得,矽谷公司給員工的工作上的最大自由,是來自「從下而上」的管理方式和放權。公司領導階層只做最大方向的指導,而整個團隊具體要做什麼、應該怎麼做、誰來做、業績標準應該怎麼定,都由下而上進行彙報總結。當然,整個彙報和決策流程也會比傳統行業更加簡化。

例如一個線上電商平台的領導階層,在大方向上,決定公司今年要布局行動互聯網,那麼各個小團隊就要圍繞這個方向提出構想。行銷團隊可以說,更多的行銷預算應該放到行動社交平台;產品團隊則要分析市場上其他同類產品,打出差異化;工程師們則要研發並採納業界當前最通用的最佳工程實施方案。

除了具體工作,在福利方面,矽谷企業也給盡員工自由度。

例如Netflix和Uber等矽谷新創互聯網公司都給員工每年無限的有薪年假,有需要就可以請假。同時,很多企業對員工出差時的差旅花費也沒有任何具體限制,可以隨意報銷。前提是根據自己的判斷,做出對公司最明智的決定。你可能會覺得,那員工不得每天都不來上班,出差隨便報銷巨額的差旅費嗎?其實並沒有發生這樣的情況,員工每年休息的年假時間平均低於十天,而對於差旅報銷部分,大家也並沒有濫用。比如我每次出差時,雖然可以選擇上千美元的酒店,但是我也會覺得沒有必要,依然還是去選擇兩百多美元的酒店。

在矽谷,能夠留住人才的,並不僅僅是優厚的福利薪資待遇 —— 當然,矽谷的薪水已經很有競爭力,並且有最好的金錢上的激勵制度,這是最基本的前提 —— 還在於員工得到的成就感。對於一個有創業精神的員工,取得事業上的成績就是最好的獎勵。和一群了不起的同事,體面而合法地,完成了一件在全世界都有影響力的事情,就足以激動人心。當然,這就自然而然地提高了矽谷企業的招聘要求:員工要嘛已經是業內頂尖人才,要嘛,就是全新的應屆畢業生,在一張白紙的狀態下,從頭培養做事方式、職業自尊和敬業精神。

這樣足夠高的自由度,就讓員工可以充分發揮自己的主觀能動性,讓員工在重大決策中擁有權利,並用自己的權利來決定自己的命運,最終,整個企業的靈活性就會大大提高。

雖然在我們在目前的工作上,或許沒辦法擁有這樣高自由度的文化風氣,但我們仍然可以以努力調整自己的思想,主動用創業的思維和主人翁的角度,勇敢站出來,接納並完成更多挑戰,而不是渾渾噩噩地度過人生中最美好、進步最快的年輕時光。

 

2. 包容失敗

 

接下來,我們來談談矽谷第二個非常有名的創業文化:「包容失敗」。

我們常常都會上級說:「你們要創新,要做出不一樣」,但同時又要求我們「必須成功」,這似乎有一點本未倒置;沒有所謂「安全的創新」,創新就是要大膽突破、改變格局,因為高失敗率也是常見的。

所以,當一家企業文化可以「包容」我們失敗,我們就更敢大膽的嘗試,去假設、去驗證團隊的想法,不斷調整和迭代;因為這些「包容」,才有所謂的「創新」。

我們再來看看亞馬遜(Amazoe) 的「包容文化」。

 

亞馬遜「硬」軍大潰敗

 

早在2004年10月,亞馬遜就成立了一支小的硬體團隊,叫作Lab126,也就是著名的126實驗室。說起來,126這個數字也很有意思,A代表著數字1,因為是英文當中的第一個字母,而Z則代表著26,是最後一個英文字母,合起來的126就代表從A到Z,從始而終。這恰好也和亞馬遜的公司Logo的創意相呼應。還記得亞馬遜Logo下面那個笑臉吧,就是從Amazon這個單詞的A連接到Z。

從設立之初,Lab126就切合亞馬遜「為提高人們閱讀體驗」的願景而努力著。到今天,它已經在矽谷成長為擁有千名員工的大型創新和研發組織。它歷史上推出的第一款硬體,也是亞馬遜代表性硬體產品,就是Kindle。經過三年的努力,2007年11月,Lab126首款硬體設備Kindle電子書成功上市,同時發布的還有9萬本電子圖書。推出僅僅5.5小時以後,Kindle就全線售罄。以後的各個升級版本的Kindle也都取得了良好的市場反饋,這就給了亞馬遜繼續進軍個人消費電子領域的信心。

2014年6月,亞馬遜宣布正式推出智能手機Fire Phone,由富士康代工,在美國、英國、德國市場發行。但發布後,Fire Phone馬上就被各大科技媒體評論為「大失敗」。評測者甚至給出「過目即忘」、「平庸無奇」這樣的字眼,而產品評分也跌到了不足三顆星。僅過了一個月,亞馬遜就將Fire手機的營運商簽約定價從200美元大幅削減至幾乎免費的0.99美元。Fire Phone在功能上沒做錯任何事,但也沒有做出非常驚喜的功能。唯一能被科技媒體圈點的,似乎也就只有「動態視角」顯示 —— 手機螢幕在各個角度下查看,可以呈現不同的3D渲染效果。

這樣一款平淡無奇的手機,顯然無法和谷歌、蘋果、三星等場上玩家競爭,並突圍這個已經十分激烈的手機市場。半年後,2014年12月,亞馬遜CEO貝佐斯(Jeffery Bezos)走上BI Ignition的舞臺,公布僅僅在過去的第三季度,Fire Phone就給亞馬遜造成了1.7億美元的損失。雖然他依然表示對Fire Phone抱有信心,但在半年後的2015年夏天,Fire Phone還是被亞馬遜停產,手機專案正式停止。

就在媒體為亞馬遜數億美元的損失而深感遺憾的時候,貝佐斯卻表示他其實不在乎,而且覺得這樣的努力十分值得。

事實上,Fire Phone的失敗也確實成為亞馬遜後來專案的「成功之母」。如果沒有Fire Phone階段積累下來的觸控螢幕硬體開發和供應鏈及生產經驗,後來的亞馬遜Echo智慧音箱也不會取得成功。同時,專門的安卓訂製系統Fire OS也沒有被浪費,雖然Fire Phone不再使用,但它成為亞馬遜後來智慧硬體設備的操作系統。如今,亞馬遜借助這些經驗,正向著智慧家居和物聯網領域大步邁進。

這就是,敢於擁抱失敗的力量

 

失敗是必需的

 

在矽谷,失敗不是一個選項,而是一個必需品。」(In Silicon Valley, failure isn’t an option. It’s mandatory.)這是美國《連線》雜誌(Wired)對矽谷「包容失敗」文化的經典評論。對失敗的寬容態度基因,從風險投資人蔓延到大學教授,從企業主延伸到普通雇員,就這樣,滲透到矽谷的每一個人的細胞裡。這裡,人們更注重你是不是有創新的想法、有敢拚敢闖的精神,而不怕你在努力中失敗。甚至,大家會覺得失敗是一件值得慶祝的驕傲事。

 

每年,矽谷甚至會舉辦Failcon「失敗峰會」,邀請各個領域創業失敗的人上臺講講經驗。要知道,如果你失敗得不夠大,影響力不足,還不能上臺呢。

諾貝爾經濟學獎得主克里斯多夫.皮薩里德斯(Sir Christopher Pissaride)在2016年於中國進行演講時說過,「寬容失敗」的文化是其他地區想要比肩矽谷所需要的三個必要條件之一。

正是矽谷這種鼓勵嘗試、不怕失敗的文化,才讓整個矽谷的人們都可以無所顧慮地創業,也造就了這個全球最強的創業生態圈。現在,矽谷活躍著超過1萬多家新創公司;雖然從2015年開始,隨著矽谷地區生活成本的連年攀升,新創公司數量有所減少,但是,那些頂級的一流新創公司依然選擇矽谷。可以說,在矽谷人人都不怕創業、敢於創業。

如果你剛到矽谷工作,很快,你就會聽到同事們常說一句話:Learn to fail, don’t fail to learn。Learn to fail就是「學會失敗」的意思,也就是在失敗發生的時候,要學會接納它、容忍它。而fail to learn就是「學習的過程失敗了,沒有學習到東西」的意思,就是說沒能在失敗中總結經驗教訓。而我們要做得更多的,就是前者。

在矽谷,還流行著一句話,Fail early and fail often,中文的意思是「早點失敗,頻繁失敗」。無論一個人還是一家公司,在早期失敗的時候,成本是最低的。一個產品,在早期只有幾千鐵粉的情況下,發現漏洞或者不足並且及時處理,那麼以後更大的流量進入時,用戶流失率就不會太高。

而後一句「頻繁失敗」則是一種工作和創業方法,是說,我們要透過頻繁試錯,讓公司和產品疊代到最佳狀態。下一節,我來給你詳細講講失敗案例。

 

小結

 

矽谷文化充滿了高度的「自由」和「容忍失敗」。

或許有人會說,我們公司如果「過度自由」,只能是一盤散沙,確實如此,並不是所有人都適合「高自由度」。

作者在書中提到他自己的故事,有一天他起床的時候,覺得肚子好餓,想找他的同事去吃飯,於是在群組裡面問:

同事A 回答說:「我們員工餐廳碰面?」

同事B 回:「好」

作者有一點傻了,他想問的是出去吃啊,怎麼會去員工餐廳,而且今天不是放假?

後來才知道,在矽谷每個人都非常的拚,正因為彼此都很優秀,所以大家都很認真,對他們而言,自發性的工作是很稀鬆平常的事。

在這邊工作的人都擁有極強的「自制力」,並且他們都是「成長型思維」,不會因為失敗或是挫折就停滯不前。

也正是因為如此,在矽谷的文化中「高自由度」和「容忍失敗」才能最適合他們發展;

看到這一段,我有時候會心想,當我們再竊喜自己是公司是認真上進的人時,在世界的另一端,這種上進心態是人人都有的。所以,當我們學會自律、擁有成長型思維,我能才配得上擁有這樣的文化氛圍;也讓我想到一句話:「你有多自律,就有多自由」,共勉之。

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