21天挑戰 Day17《簡單思考》4:成功就是不斷捨棄

■ 前言:


上兩篇我們提到的重點是,打造一個〝讓優秀員工可以盡情發揮能力的環境〞,並且找到〝優秀心態的團隊〞,只要讓他們輕鬆愉快的工作,自然會產生聚集優秀人的生態系統。我們這一篇來講講「組織文化」的部份,也就是如何激勵員工創造成績、有效溝通的文化風格。


然而,人只要嚐到幸福滋味,就會停止追求,幾乎沒有人想要再辛辛苦苦地為使用者付出一切。許多團隊或組織都是初次嘗到了甜頭之後就開始享福,不再繼續努力,導致那些前期功臣變成公司的負擔。另外,公司的人事總是有資深和新進的人員,由於按照資歷輩分敘薪,導致工作能力非常強的員工因為新進公司不久,薪資比做小事的資深員工還要低,甚至有人開始攻擊威脅到自己地位的新進員工。
這是公司成長當中,必須經歷到的過程,我們可以思考看看,如果是我們是領導者,會怎麼處理這方面的問題呢?

  

■ 「成功」就是不斷捨棄:提升自身價值的方法


根據上述的問題,對很多公司來說都是非常棘手的問題,但作者是怎麼處理的呢?我們來繼續往下看下去。


打造一家鼓勵員工創造成績的公司

作者的方法是:「重新調整所有員工的薪資,從今以後,薪資會優先付給做出成果、為使用者提供更大價值的人。」也就是將過往的薪資及頭銜全部歸零,重新審核所有員工,改變薪資的分配比重。


此舉當然引起員工接二連三的反彈,但作者根本不予理會,最後,反對的人大多選擇離職,但我也沒有招募新人補位,我把離職員工的薪資分配給工作表現佳的員工,因為光是這麼做,便能大幅提升認真員工的士氣,而且也讓我得以「打照一家鼓勵員工創造成績的公司」這項簡單政策,灌輸給全體員工。


從這個做法來看,真的很佩服作者的勇氣,也讓人感受到作受〝不循規蹈距〞的做事風格。


「待得愈久、領得愈多」的制度,無法使人滿足使用者需求而拚命工作,這就是下定決心改變薪資制度的原因,不問在職時間長短,將薪資優先付給為使用者提供更大價值的人。


作者進一步說:「重點在於發揮創造能力,製作出熱門產品後,必須交由改良部門接手處理。每個人對於自己一手打造出來的成就往往會愛不釋手,希望在自己手中進一步改良,不甘心就此交給別人處理,然後,我會請原創者放手,並請改良部努力創造創新的價值,換句話說,〝便是不斷捨棄成功〞。這樣做的目的,是希望這種態度能成為本公司的文化。」


這是一條險峻的道路。挑戰新事物,失敗的風險自然大增,但是我認為,〝不斷捨棄成我〞有助於一個人的成長。因此,最好要不停捨棄成功。就算形勢嚴峻,也要持續挑戰,創造出新的價值。這便是提升一個人「市場價值」的唯一方法。
由這樣的人掌握主導權,公司就會強盛。因為「守成的人」沒有力量。


☆ 簡單思考:

  • 每次任務結束之後,就會再重新調整所有員工的薪資,從今以後,薪資會優先付給做出成果、為使用者提供更大價值的人。
      
  • 〝不斷捨棄成我〞有助於一個人的成長;也是〝不斷捨棄成功〞有助於公司的強盛;因為「守成的人」沒有力量。

  

  

有話「直說」的文化 — 語意不清只會搞砸工作


另外,「溝通問題」也是在公司管理上面常見的問題,因為常常我們會礙於上級的尊嚴問題,而導致團隊成員們彼此之間都不敢說出實話,尤其是愈傳統的公司愈有這樣的問題;這樣的現象讓公司累積的問題愈積愈深,而且看見問題的人又不敢提出來,最後愈滾愈大,造成公司的重大危機。


但是在森川亮的帶領之下,團隊成員們的意見即時不中聽,也要毫不客氣地直接說出來。「我覺得這個企劃案很無趣」、「這個 App 跟爛糊的麵條一樣乏味」…當然,批評之餘也要必須說出其中的理由,並且清楚傳達想法,以免招為誤會,我們推行的便是這種簡單的溝通方式。


因為瞭解彼此的真正想法,溝通意見時便不會出現分歧,不必在誤解及錯誤的情況下繼續工作,導致最後還得重新修正。此外,有話直說也能減少互相試探對方心意的麻煩與壓力,就結果來說,這種做法能讓工作進行的格外順利。商業講求的是迅速,與其顧及對方的心情,採取暖昧不清的表達方式,不如訓練自己將想法明確的表現出來。


同樣的溝通方式,在指導下屬時也是如此;最重要的目的如:「想做出使用者會喜歡的產品」、「希望下屬成長。」等等之類的話也必須直接當的說出來。


☆ 簡單思考:

  • 有話直說能減少互相試探對方心意的麻煩與壓力,這種做法能讓工作進行的格外順利。
  • 批評之餘也要必須說出其中的理由,並且清楚傳達想法,以免招為誤會,我們推行的便是這種簡單的溝通方式。

  

愈優秀的人,愈不會「吵架」


然而有話直說的文化,很多人的第一直覺反應是:「如果這樣推行在我們公司,肯定會吵起架來的」。然而作者提出,愈優秀的人,愈不會「吵架」,他們也是人,聽到不中聽的話一樣會發火,所以才會吵架,不過也會立刻有所自覺,因為他們都是為了創造好產品而努力工作,不想浪費時間與人爭吵,花時間在這種事情上,只會讓他們覺得愚蠢。於是,他們停止意氣之爭,開始理性辯論,評斷的基準只有一個:「誰的意見最符合使用者的需求?」。他們會競相提出自己的意見,然後接受最有說服力的說法。或者,讓雙方意見交戰,藉此激盪出更好的靈感。一旦歸納出自己能夠認同的結論,就會根據結論全力以赴,這樣才算是有建設性的爭辯。


另外一方面,也有人不停的與人爭吵,簡而言之,他們是在為自己戰鬥,為了堅持自己是做的,而不斷攻擊對方對方,決不是為了「使用者」據理力爭。說穿了,他們不想做出好產品,他們只是為自己工作罷了。


因此,優秀的人懶得理會堅持「自己是對的」的人 ,一再和「無心做出好產品的人」爭論是沒有意義的。只有真心想做出好產品的人才會聚在一起,集思廣益,創造出優秀的產品,公司內部就這樣展開自然淘汰。愛吵架的人自然被迫選擇,要不就是不再為自己工作,要不就是離開公司。


☆ 簡單思考:

  • 愈優秀的人,愈不會「吵架」;因為他們都是為了創造好產品而努力工作。
  • 不想浪費時間與人爭吵,花時間在這種事情上,只會讓他們覺得愚蠢。

  

  

公司不是「學校」,獨立是教不來的


另外在管理上,還有一個很重要的「課題」,就是人事教育上,很多公司會為了讓員工們成長,而不斷的辦教育訓練,因為〝人才〞才是公司最重要的資產,這一點我也非常的認同;不過辦過教育研習課程的人就會發現,舉辦了並不是所有人都會參加,原因是有熱忱的員工會來參加,可是沒熱忱的員工就不會來。


然而有時候公司會強迫職員們參加,「既然都安排了,就聽看看吧」,雖然要求意興闌珊的人一定要參加,但卻沒有多大成效。這是很正常的,因為他們根本不感興趣。


在這裡,作者一樣用他一貫的作風:「跟不上的人就捨棄吧!」工作不是人家給的,是由自己創造出來的。也就是說,獨立自主是一切的根源,如果缺乏獨立自主的能力,絕對無法做好工作,也沒辦法一展長才。


☆ 簡單思考:

  • 工作不是人家給的,是由自己創造出來的。
  • 獨立自主是一切的根源,如果缺乏獨立自主的能力,絕對無法做好工作,也沒辦法一展長才。

  

不必提高「士氣」, 沒有幹勁的人稱不上專業


管理上還有一個重要的問題,就那就「士氣」,所以很多人常說一個好的管理者,要會懂得〝提振下屬的士氣〞,士氣起來了,公司的效率就能事半功倍。


然而作者非常的質疑這一點,原因在於企業聘用的是專業人士,如果非得透過公司或主管幫忙才能提高士氣,這樣的人稱不上是專業。不想主動學習、不願自發採取行動的人,不僅無法盡責地做好工作,也不可能創造出新的產品。


不僅如此,最大的問題在於,需要別人鼓舞士氣的人,往往會扯優秀人才的後腿。身為企業主力的優秀管理階層,身邊帶著需要提升士氣的下屬,這樣對工作有益嗎?對企業來說,只會增加管理成本而已。


想要展現出色的成果,最重要的就是不讓瑣事干擾優秀人才,並且為他們提供可以全速運作的環境。


☆ 簡單思考:

  • 需要別人鼓舞士氣的人,往往會扯優秀人才的後腿。
  • 想要展現出色的成果,最重要的就是不讓瑣事干擾優秀人才,並且為他們提供可以全速運作的環境。

  

  

■ 小結


在本篇上主要述說的就是人事管理問題,而作者最重要的核心就是「捨棄」:

  • 不夠優秀的人 — 捨棄;
  • 沒有學習力的人 — 捨棄;
  • 不能夠持續創造業績的人 — 捨棄;
  • 不能夠獨立自主的人 — 捨棄;

  

這樣的風格讓人看似非常的殘酷,但卻也是讓公司持續戰力的一個方式。這讓我想起之前在美商公司上班的那一段時間,我們中國人最常講究〝人情〞,正所謂沒有功勞也有苦勞,只要為公司有足夠的付出,公司就會變成一個家庭的概念,也會保護著你;而美國人他們講究〝適任〞,也就是如果你能力和視野已經跟不上職務上所需要的職責,要麼調職,要麼就離開公司。這一方面,作者的思維就跟美商公司的思維比較一致的,也就正如作者所說,公司管理就像足球隊一樣,找到各適合位置的人讓他們相互融合發揮,一旦發現不合適的人就立即換下,讓更合適的人在適合的位置,才能確保公司的持戰力。


雖然每個人的管理方式風格不同,不過〝汰換新血〞問題一直都是很多公司需要面臨的問題,我們不一定非得走作者的風格,但是有一點是非常值得我們謹惕和思考的,那就是:〝成功就是不斷捨棄〞。放在自我身上,你有沒有因為自己成就什麼事情讓沉迷於成功之中,拒絕再讓自己持續前進的時候呢?如果有的話,就捨棄成功吧,因為〝持續成長〞才是我們應該去追求的。


系列文章快速連結:

發佈留言

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。 必填欄位標示為 *

這個網站採用 Akismet 服務減少垃圾留言。進一步瞭解 Akismet 如何處理網站訪客的留言資料