週日. 9 月 25th, 2022
批評

我們學習溝通的方法,不是為了取悅別人,而是為了贏得尊重,影響他人,最終解決問題。 所以,請放棄一種「安全」的期待 —— 溝通並不總是和和氣氣的,經常會有劍拔弩張的時刻。 但這並不見得是壞事。

1. 批評是讓他「好」

根據組織行為學家的研究,在一個團隊中,衝突水平和團隊業績呈現出倒 U 型關係。也就是說,只要控制在合理的範圍之內,衝突反而會促進溝通,提高團隊表現水平。相反,完全沒有衝突的組織要麼是一潭死水,要麼就是言不由衷地維持「虛假和諧」。

這和我們的生活經驗也是吻合的:關係好的家庭,夫妻間並不是不吵架,而是該吵架吵架,吵完能把話說開,快速修復。

因此,真正的溝通高手,並不是通過某些技巧來維持一團和氣,而是主動出擊,發起建設性的衝突,讓人們可以在更開放、更坦率的環境中推進對彼此的瞭解,最終建立高質最的共識。

很多人把批評理解為責備,認為只要發一頓脾氣,向對方施壓,就算批評到位了。

這種「被誤解」的批評不但影響個人威信,而且根本起不到批評的效果。

批評可不是告訴對方他怎麼錯了,而是告訴他怎麼才能對。批評不是要讓他「服」,而是要讓他好。

舉一個形象的例子:在手機上使用App時,我們都會通過下拉手勢,完成對頁面的刷新。

事實上,批評起到的就是刷新的作用 —— 刷新信息,刷新認知,把錯誤的行為覆蓋掉,讓新的局面得以呈現。這才是我們批評一個人時真正想要實現的目標。

如果將這個目標做個拆解,就是把以下5個動作要領閉環:

批評 = 控制環境 + 定義問題 + 刷新動作 + 設定反饋點 + 完成重啓

2. 批評 5 要領

■ 動作一:控制環境

首先,環境本身也在傳遞溝通的信息。

控制環境,指的是我們既要控制批評的場合,又要控制批評的時間。

先來看場合上的控制。「揚善於公庭,而規過於私室。」

它要求我們能一對一的時候就不要當著他人的面批評,能小範圍的時候就不要在大範圍批評。

眾目睽睽之下的批評會讓對方感到憤怒和委屈

任何好的溝通都是在雙方心力資源相對充沛的情況下完成的。一個人接受負面評價,尤其是在大範圍內接受負面評價,往往要消耗更多心力資源來修復那種被「羞辱」的感受,以至於沒有心理能量再去完成「刷新」。

再來看時間上的控制。它是指批評最好發生在對方做錯後的第一時間,而不能攢起來翻舊賬。

■ 動作二:定義問題

定義問題,就是批評前一定要調査事實經過。這是為了擁有比對方本人更多的信息優勢。如此,我們的批評才是有依據的。

要特別注意的是,即便我們自覺已經完成詳盡調查了,批評之前還是要跟對方確認一下,事情到底是不是我們瞭解到的樣子。因為,哪怕只是一些細微出入,都可能使整件事的面貌發生變化。

為避免誤會,應該準備一份核査問題清單,我把話術寫在這裡:

  • 今天把你叫過來是有件事想和你溝通,我對你某個行為不滿意,想和你談談。
  • 發生了什麼?
  • 你怎麼看這件事?
  • 問對方「還有嗎」

我們做出的任何批評,都應該建立在準確的假設和前提之上。

■ 動作三:刷新動作

所謂刷新動作,是指瞭解到對方的問題後,把批評轉譯為一個具體行動,告訴對方怎樣才能做對。

■ 動作四:設定反饋點

批評到這裡就結束了嗎?並不是。對方雖然接受了你的批評,但他回去之後到底行不行,你並不知道。所以,為了讓你的這次溝通能夠在他的行為里閉環,一定要設定反饋點。

■ 動作五:完成重啓

一個有建設性、有反饋點的批評其實已經基本合格了。

最後「完成重啓」的步驟,不是必選項,而是加分項。擅長做這一步的人,往往能在職場中快速建立起領導權威。

不管你在批評時是不是帶著脾氣,從對方的角度來說,他的感受一定都是沮喪的。

「完成重啓」,意味著你需要管理對方離開那一瞬間的情緒。

怎麼做呢?有一個竅門:批評的最後一句話一定要讓對方說

不能只有你一個人說痛快了,對方可能完全沒聽懂,帶著一堆責備離開了。

其實可以這麼問他:「這是現在的情況,你說說你的想法吧。」

對方在復述的時候可能會丟掉一些信息,你就可以把其中重要的部分重申一遍,保證對方離開時,他聽到的、聽懂的和你想要的是一致的。

3. 小結

  • 批評不是要讓對方認識到錯誤,而是要讓他做出正確的行為。
  • 批評可以分解為5個動作,分別是控制環境、定義問題、刷新動作、設定反饋點、完成重啓。
  • 記住「下拉、刷新」這個意象,批評就是要把錯誤的行為覆蓋掉,讓新的局面呈現出來一你可以在職場或者家庭里推行-個小創新一把「刷新」作為溝通的一個暗號。當你要批評人時,可以說:「來,咱們刷新一下。」反過來,如果你覺得自己犯了錯,也可以主動跑到對方那裡說:「領導,不好意思,我又犯錯誤了,請您幫我刷新一下。」

By gimmy

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